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人力资源管理规章制度
在学习、工作、生活中，制度使用的情况越来越多，制度是要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。那么制度怎么拟定才能发挥它最大的作用呢？以下是小编精心整理的人力资源管理规章制度，仅供参考，大家一起来看看吧。
人力资源管理规章制度1
第一章 总则
第一条为使XX公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定本制度。
第二条 公司的用人原则是：德才兼备，以德为先。
第三条 公司的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态平衡。
第四条 公司人力资源管理基本准则是：公平、公开、公正，有效激励和约束每一个员工。
1、公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度；
2、公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。
3、公正是指对每个员工的工作业绩做出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋予员工申述的权利和机会。
第二章管理机构
第五条 人力资源部是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部
门，主要职责包括：
1、依据公司实际需要，研究组织职责及权限划分方案及其改进方案。
2、负责制定公司人力资源战略规划，配合公司经营目标，根据人力分析及人力预测结果，制定人力资源发展计划；
3、设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施；
4、建立广泛、畅通的人才输入渠道，储备人才；
5、建立和维护良好、稳定的劳动用工关系，促进企业与个人的共同发展；
6、致力于人力资源的可持续开发和利用，强化人力资本的增值；
7、创造良好的人才成长环境，建立不同时期下高效的人才激励机制及畅通的人才选拔渠道；
8、致力于组织队伍建设，建立一支具有奉献精神的，精干团结的核心骨干力量；
9、建立健全人力资源工作程序及制度，确保人力资源工作符合公司发展方针并日趋科学化、规范化。
10、负责公司定岗定编、调整工作岗位及内容等工作；
11、制定公司招聘制度、录用政策并组织实施；
12、管理公司劳动用工合同、员工人事档案；
13、负责员工异动的管理工作；
14、负责员工人事任免及奖惩工作；
15、制定员工的薪资福利政策；
16、制定教育培训制度，组织开展员工的教育培训；
17、制定人事考核制度，定期组织开展员工的考评，重点是员工的绩效考评；
18、负责公司与外部组织或机构的人事协调工作；
19、指导、协助各部门，做好人事服务工作；
20、其他相关工作。
第六条 公司实行全面人力资源管理，各部门需有第一负责人主管本部门人力资源工作，有义务提高员工工作能力，创造良好条件，发掘员工潜力，同时配合行政部传达、宣传人力资源政策，贯彻执行人力资源管理制度，收集反馈信息。
第三章 员工及编制
第七条 凡公司聘用的正式、试用、临时、兼职人员，均为公司员工。公司将员工划分
为管理人员、技术人员、一般行政人员、工人及其他人员五大类别，公司员工的基本行为规范包括：
1、热爱祖国，热爱公司；
2、遵守国家法律、法规，遵守公司各项规章制度；
3、认同公司文化，与公司同舟共济，维护公司的利益和声誉；
4、勤奋、敬业、忠诚；
5、严守公司的秘密；
6、保证公司财产安全。
第八条 人力资源部需就各项工作职责的任务以及工作人员的条件等进行分析研究，制作“岗位职责”，作为员工聘用、管理、考评的依据；
第九条 公司实行定员定岗定编管理，在保证经营运行的前提下控制人力成本；
第十条 根据编制，XX公司应定期召开人力检查会，就现有人员工作能力、流动率、缺勤情况及应储备人力与需求人力进行正确、客观的检查及建议，作为人力资源部制定人力计划和开发人力来源的依据；
第十一条 各部门如需增补人员，应先到人力资源部领取并填写《部门人员需求计划表》，交人力资源部办理；
第十二条 人力资源部受理人员需求申请时，应审查所申请人员是否经编制内需求，其职位、薪资预算是否在控制之内，增补时机是否恰当，审核通过后提出正确的拟办建议，呈总经理审批。
第四章 招聘管理
第十三条 公司将招聘划分为计划内招聘、计划外招聘、公司战略性招聘及特殊渠道引进人才；
1、计划内招聘须经用人部门的上一级领导批准，人力资源部依据人员编制计划实施控制；
2、计划内、外招聘均由总经理审批；
3、公司战略性招聘实行专项报批，由人力资源部提出申请，报总经理审批； 第十四条 计划内招聘程序为：
1、用人部门填写《部门人员需求计划表》，并提供笔试考卷（针对需要笔试的招聘 ），报上一级领导审批通过后，在招聘开始前三日，送人力资源部；
2、人力资源部决定招聘方式，并发布招聘信息；
3、用人部门依据求职者提供的资料进行筛选，确定面试人员名单；
4、用人部门主持进行面试，人力资源部或公司领导视需要情况参加；
5、用人部门和人力资源部共同组织笔试；
6、面试后三日内（需笔试的为笔试后三日内），用人部门应向人力资源部提交面试评价表或笔试结论，人力资源部收到后，实施终审，终审有权否决；
7、人力资源部向终审合格人才发出录用通知书；
8、员工报到入职；
9、员工背景调查。
第十五条 计划外招聘程序：计划外招聘首先经总经理批准，然后履行计划内招聘程序； 第十六条 战略性人才招聘程序：
1、人力资源部根据总经理提供及批准的`招聘计划，组成招聘小组；
2、招聘小组对人才进行初步选择；
3、用人部门及人力资源部对人才进行面试笔试；
4、人力资源部对人才进行终审，终审合格者发出录用通知书；
5、员工报到入职；
6、员工背景调查；
第十七条 特殊渠道引进人才的程序：
特殊渠道引进人才，限于高级管理人才或具有特殊才能的人才，程序为：
1、各类渠道直接向总经理推荐人才，或者由人力资源部委托猎头公司搜索人才；
2、人力资源部组成招聘小组，由总经理亲自主持初试；
3、素质测试；
4、招聘小组综合评定，必要时聘请人力资源专家协助；
5、录用；
6、人力资源部为人才办理入职手续。
第十八条 经核定录取人员，报到时需携带下列资料：
1、近期免冠照片
2、身份证原件、复印件；
3、毕业证书原件、复印件；
4、学历证书原件、复印件；
第十九条 人力资源部应引导新入职人员依程序办理下列工作：
1、领取员工手册及工作卡；
2、领取考勤卡并向其说明使用方法；
3、领储物柜钥匙；
4、视情况引导其参观及安排职前培训有关准备工作。
第二十条 人事部依据报到程序办理以下事项：
1、填写“人员报到记录簿”，登记“人员状况表”；
2、收齐报到应交资料连同甄选名单建立个人资料档案，编号列管；
第二十一条 人才试用规定：
1、除特殊渠道引进的人才外，其余人员试用上岗前，均须接受岗前培训，培训合格后方可上岗；
2、用人部门负责人有义务对新进人员进行上岗指导；
3、新员工试用期为1个月，特殊人才经总经理批准可免予试用或缩短试用期。 第二十二条 正式聘用规定：
1、试用期满，直接主管部门严格对照《岗位职责》的任职资格，如实填写《试用员工评核表》并提出意见，意见包括：同意转正、予以辞退、延长试用期；
2、人力资源部审查，决定是否采纳直接主管部门的意见；
3、凡需延长试用期，其直接主管与中层管理人员应详细述说原因，不能胜任者予以辞退，试用期事假达3天者予以辞退，病假达7天者予以辞退或延长试用期，存在迟到、早退达3次或旷工记录者予以辞退；
4、试用合格者，在出具原单位离职证明后由人力资源部代表公司与其签订为其一年的聘用合同；
5、聘用合同期满，按双向选择续签合同，续签合同的期限见“第五章劳动合同管理”。
第五章 劳动合同管理
第二十三条 劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方义务和权利的协议，凡在公司工作的员工都必须按规定与公司签订劳动合同；
第二十四条 劳动合同签订规定：
1、试用员工与公司签订《劳动试用协议》用以明确试用期间双方的权利和义务关系；
2、试用合格，正式聘用的员工在接到由人力资源部通知后5日内到人力资源部签订《劳动合同》，如因特殊原因不能在5日内签订劳动合同，应及时说明理由，否则，视为自动延长试用期。
第二十五条 劳动合同期限规定：
1、公司所有员工合同期限为1年；
2、正式员工如不愿意按要求年限签订劳动合同，可与公司协商劳动合同年限，协商年限需总经理批准。
第二十六条 签订1年以上劳动合同的员工，需承诺保守公司商业机密。
第二十七条 员工首次签订劳动合同时，应书面声明无原单位或与原单位依法解除劳动合同关系；
第二十八条 在员工劳动合同期满前十日，由人力资源部通知员工本人及用人部门，用人部门根据员工合同期内工作表现确定是否继续聘用该员工，并将结果及时通知人力资源部，人力资源部根据双方续签劳动合同的意愿，通知员工签订劳动合同，员工在接到通知5日内到人力资源部签订劳动合同，逾期不签且未作说明，即视为自动离岗。
第二十九条 员工劳动合同期满而原工作部门不同意续签，员工又不能联系到新工作部门的，劳动合同终止，合同期满员工不愿意再在公司工作的，可以终止劳动合同，合同约定的终止条件出现，合同应终止。
第三十条人力资源部于合同终止当日通知合同终止，员工办理终止劳动合同及离职手续。
第三十一条 在试用期被证明不符合录用条件或者严重违反公司规章制度、严重失职、营私舞弊，给公司利益造成重大损失，或者被依法追究刑事责任的员工，公司有权随时解除劳动合同。
第三十二条 员工在试用期可以随时要求解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同应提前30天提出申请，经批准同意后办理离职手续。
第三十三条 员工提出解除劳动合同，在未得到批准和办完解除劳动合同手续前应坚持本岗位工作，不得在外应聘、兼职和就业。
第六章 员工档案管理
第三十四条 员工档案包括：
1、员工求职资料；
2、职位申请登记表、应聘人员面试评价表、试用员工登记表、新员工声明、试用合同；
3、身份证、学历证、学位证、外语登记证书、各类资料以及其他相关证件的复印件；
4、员工档案照片；
5、员工转正申请表、员工履历表、声明、劳动合同；
6、员工异动申请表、异动交接手续；
7、其他反映员工信息的材料。
第三十五条 公司员工内部档案应及时、全面地收集到人力资源部统一保管，各部门应主动将平时形成的应归档材料及时送交人力资源部保管。
第三十六条 人力资源部对收集的归档材料按规定进行整理、装订并按顺序进行存放保管，为确保档案的准确，每半年对内部档案进行检查、核对，同时不定期查看，做到防蛀、防潮，每年年底清理当年离职员工档案。
第三十七条 查阅、借阅员工档案的人员需是中级以上管理人员，且只能查、借其下属的档案，查阅、借阅员工档案的人需填写《档案查阅（借阅）登记本》，档案借出时间不超过5个工作日，查阅、借阅档案者负有保密义务和保管责任。
第七章 干部任命制度
第三十八条 公司设有行政管理职务、人事管理职务、工程管理职务、技术管理职务，每位员工可以根据自己的情况规划发展方向。
第三十九条担任管理职务的人员必须达到以下要求：
1、诚实正直、坚持原则、廉洁奉公、一切从公司利益出发，不徇私情；
2、经测试证明思维能力、领导能力、监控能力、组织能力、自律能力、合作能力、交往能力等均良好，且意识超前；
3、具备丰富的理论知识和实践经验，高层管理人员须6年以上相关工作经验，中层管理人员须5年以上工作经验，中层以下管理人员须3年以上相关工作经验；
4、上一年度目标任务完成，绩效明显，证明具备较强的管理能力。
第四十条 干部任命规定：
各部门经理、财务负责人由总经理直接任命。
第八章 员工异动管理
第四十一条 员工异动包括：调动、待岗、请长假、辞职、辞退、资谴、除名等情形。 第四十二条 出现员工异动，原工作部门应监督其及时办理异动手续，若因部门管理不善，离职人员带走公司财务或技术秘密，一概由原工作部门负责人承担责任；
第四十三条 员工异动的主管部门是人力资源部，其他部门无权对员工异动做出批准决定，凡未经人力资源部认可的私自异动均为无效异动，当事人将受到相应处罚； 第四十四条 内部调动是指员工在公司内部的部门变动，调动方式包括两种：
1、新工作部门因工作需要，经与拟调动员工原部门领导协商同意的员工调动；
2、员工认为现工作岗位不适合，经与新工作部门联系，并得到原工作部门同意的员工调动。
第四十五条 员工内部调动须经原工作部门领导及上一级领导和新工作部门领导及上一级领导签字同意，公司人力资源部批准，在办理完异动交接手续后方可到新工作部门上岗。 第四十六条 员工内部调动程序为：
1、员工调出、调入部门协商调动事宜；
2、调动员工到人力资源部领取《员工异动申请表》和《员工交接手续登记表》；
3、调动员工原工作部门领导和上一级领导同意；
4、办理员工异动交接手续；
5、报人力资源部批准;
6、调动员工到新工作部门工作。
第四十七条 员工外调是指因工作需要，XX公司员工被公司安排到其他公司协助工作，公司保留其员工资格，但由新公司发放其薪资并解决福利。
1、员工的外调由公司安排，员工无权主动提出外调；
2、员工外调须经原工作部门领导和上一级领导同意，经人力资源批准和总经理批准，并办理异动交接手续；
3、员工外调，公司将与员工新公司签订《员工租借协议》；
4、外调员工外调期满回公司，应由外调单位出具外调期间工作评价，作为员工考评档案存档；
5、外调员工必须严格保守公司秘密，不得损害公司形象及利益。
第四十八条 员工待岗的情形包括：
1、正式员工不适合现任工作岗位，被用人部门退回人力资源部，人力资源部尚不能另行安排适合工作者；
2、部门人员精简，被用人部门退回人力资源部，人力资源部尚不能另行安排适合工作者；
3、接到续签合同，逾期未签，且未说明原因亦未按程序提出离职者；
人力资源管理规章制度2
一、路径选择：企业和专家共同研究设计是制度建设的理想做法
强化企业人力资源管理制度建设——已成为当前中国企业的共识。当前国内企业建立人力资源管理制度有以下几种做法：
（1）照搬成功（或绩优）企业做法；
（2）摸着石头过河，自行探索；
（3）聘请外脑，意在寻求科学之道；
（4）企业内部工作人员与外聘专家共同研究，旨在探索适合企业特点的人力资源管理制度方案。
据调查，国内约95%以上的不同背景企业皆选择“自己建立”的途径来建立本企业的人力资源管理制度。不管采用何重方法，“拿来主义”、“经验主义”皆盛行。另据调查，大部分人力资源管理制度建设及执行在各种不同背景企业之间皆存在显著性差异（p<0.05）。这说明，在人力资源管理制度建设中，简单借鉴其他企业的人力资源管理制度是不可取的，难以达到“激活人力资源”的预期效果。
企业内部工作人员在外聘专家的帮助下，借鉴绩优公司的人力资源管理经验，共同研究设计本企业的人力资源管理制度，应该是一条比较理想的路径选择。
首先，应该认真分析绩优公司人力资源管理成功经验、制度发生良好作用的环境、背景条件，学习先进人力资源管理制度体系构建的思路。
一种制度效果一定是与特定企业所处发展阶段、经济社会政策环境、人员素质及管理水平相关联的。由于甲乙企业各方面的差异性，甲企业成功的人力资源管理制度不一定在乙企业能发挥良好的预期效果。因此，借鉴甲企业成功人力资源管理制度时，应该认真分析甲企业人力资源管理制度发挥作用的特定环境条件、背景特点，明确人力资源管理制度与特定环境条件、背景特点的关联性，据此判断甲企业成功人力资源管理制度构建的基本思路。
其次，应该认真分析本企业的人力资源管理环境及现状。
在明确绩优公司人力资源管理制度发挥作用的特定环境条件、背景特点基础上，应该采用员工职业满意度调查、组织士气调查、访谈、文献资料分析等方法认真诊断分析本企业的人力资源管理环境及现状，判断：本公司与绩优公司所处的特定环境条件、背景特点是否具有类同性？
如果类同，本公司完全可以借鉴绩优公司成功人力资源管理制度体系；如果有差异，本公司仅可以借鉴绩优公司成功人力资源管理制度体系构建的基本思路——当前大部分公司的最优选择。
最后，构建适合本企业特点的人力资源管理制度体系。
在借鉴绩优公司成功思路及明确本公司现状（发展阶段、业务性质、组织机构、人员素质、管理水平、企业文化、战略目标、政策环境等）的基础上，确定本公司人力资源管理制度构建定位及切入点；
认真进行岗位分析与人员分析，搭建人力资源管理制度基础平台；按照“吸引人、甄选人、任用人、考评人、引导人、培育人、激励人、保障人、留住人”等职能模块，共享人力资源管理信息库，贯彻人力资源战略规划，体现人力资源管理各职能模块内在本质联系，个性化定制适合本企业特点的人力资源管理制度体系。
二、制度关注：战略观念和技术事务应并重
对不同背景企业的不同人力资源管理制度模块建设状况调查发现：所有不同背景企业在岗位管理、人员招聘录用、劳动合同管理、定期考核、新员工岗前培训或新员工见习、奖惩、薪酬分配、社会保障等人力资源管理制度建设及执行方面做得普遍比较好；
在与企业发展战略相结合的人力资源规划、后备干部管理、员工职业生涯管理、员工申诉等人力资源管理制度建设及执行等方面做得普遍比较差，尤其是与企业发展战略相结合的人力资源规划、员工职业生涯管理等方面十分缺乏。
根据以上调查结果可以看出，中国企业在“人的管理”方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期，依然难以适应企业参与市场竞争的需要，呈现出许多经济转轨时期的特点：
（1）大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；把人视为一种成本，当作一种“工具”，注重的`是投入、使用和控制。
（2）大部分企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略，强化现代企业人力资源管理制度建设，尤其是“关心员工职业发展”的战略性人力资源管理势在必行。
（3）人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。比如，人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合；人力资源部的实际工作停留在主管层以下；公司高层领导受业务困扰，对人力资源管理重要性认识不够。
企业规章制度范本
总则
第1条为规范公司和员工的行为，维护公司和员工双方的合法权益，根据劳动法及其配套法规、规章的规定，结合公司的实际情况，制定本规章制度。
第2条公司简介（用一两句话简单说明公司的投资者、主要产品和生产规模即可）
第3条公司机构（用一两句话简单说明公司的部门划分、治理层次和主要治理人员即可）
第4条本规章制度所称的公司是指×××××有限公司；员工是指×××××有限公司招用的所有人员（包括治理人员、技术人员和普通员工）。
第5条本规章制度适用于公司所有员工，包括治理人员、技术人员和普通员工；包括试用工和正式工；对非凡职位的员工另有规定的从其规定。
第6条员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利等劳动权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守公司规章制度和职业道德等劳动义务。
第7条公司负有支付员工劳动报酬、为员工提供劳动和生活条件、保护员工合法劳动权益等义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事治理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。
第二章员工招用与培训教育
第8条公司招用员工实行男女平等、民族平等原则，非凡工种或岗位对性别、民族有非凡规定的从其规定。
第9条公司招用员工实行全面考核、择优录用、任人唯贤、先内部选用后对外招聘的原则，不招用不符合录用条件的员工。
第10条员工应聘公司职位时，一般应当年满18周岁（必须年满16周岁），身体健康，现实表现良好。
第11条员工应聘公司职位时，必须是与其他用人单位合法解除或终止了劳动关系，必须如实正确填写入职《登记表》，不得填写任何虚假内容。
第12条员工应聘时提供的身份证、毕业证、计生证等证件必须是本人的真实证件，不得借用或伪造证件欺骗公司。公司录用员工，不收取员工的押金（物），不扣留员工的身份证、毕业证等证件。
第13条公司十分重视员工的培训和教育，根据员工素质和岗位要求，实行职前培训、职业教育或在岗深造培训教育，培养员工的职业自豪感和职业道德意识。
第14条公司用于员工职业技能培训费用的支付和员工违约时培训费用的赔偿问题由劳动合同另行约定。试用期内解除劳动合同和合同期满终止劳动合同，员工不用支付培训费用；员工无过错而由公司解除劳动合同的，员工不用支付培训费用。
第15条劳动合同对培训费用的支付没有约定时，假如试用期满在合同期内，员工提出解除劳动合同，则公司有权要求员工支付培训费用，具体支付办法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以员工已履行的服务期限递减支付；没有约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以员工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以员工已履行的服务期限递减支付。
第16条公司对新录用的员工实行试用期制度，根据劳动合同期限的长短，试用期为15天至6个月：合同期限不满6个月的，试用期15天；合同期限满6个月不满一年的，试用期30天；合同期限满一年不满两年的，试用期60天；合同期限满两年以上的，试用期3至6个月。
试用期包括在劳动合同期限中，并算作本公司的工作年限。
第三章劳动合同治理
第17条公司招用员工实行劳动合同制度，自员工入职之日起30日内签订劳动合同，劳动合同由双方各执一份。
第18条劳动合同统一使用劳动局印制的劳动合同文本，劳动合同必须经员工本人、公司法定代表人（或法定代表人书面授权的人）签字，并加盖公司公章方能生效。
第19条劳动合同自双方签字盖章时成立并生效；劳动合同对合同生效时间或条件另有约定的，从其约定。
第20条在本公司连续工作满10年以上的员工，可以与公司签订无固定期限的劳动合同，但公司不同意续延的除外。
深圳户口的员工，男性连续工龄满25年、女性连续工龄满20年，且在本公司连续工龄满5年的，可以与公司签订无固期限的劳动合同，但公司不同意续延的除外。
第21条公司与员工协商一致可以解除劳动合同，由公司提出解除劳动合同的，依法支付员工经济补偿金（按本规定第31条支付）；由员工提出解除劳动合同的，可以不支付员工经济补偿金。
双方协商一致可以变更劳动合同的内容，包括变更合同期限、工作岗位、劳动报酬、违约责任等。
第22条员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同：
（1）在试用期内被证实不符合录用条件的；
（2）严重违反劳动纪律或者公司规章制度的；
（3）严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；
（4）被依法追究刑事责任的；
（5）被劳动教养的；
（6）公司依法制定的惩罚制度中规定可以辞退的；
（7）法律、法规、规章规定的其他情形。
公司依本条规定解除劳动合同，可以不支付员工经济补偿金。
第23条有下列情形之一，公司提前30天书面通知员工，可以解除劳动合同：
（1）员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的适当工作的（经劳动鉴定委员会确认）；
（2）员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经协商不能达成协议的；
（4）公司生产经营发生严重困难，确需裁减人员的；
（5）法律、法规、规章规定的其他情形。
公司依本条规定解除劳动合同，按国家及本省、市有关规定支付员工经济补偿金（按本规定第31条支付）；未提前30天通知员工的，另多支付员工一个月工资的补偿金（代通知金）；
依本条第一款第（1）项解除劳动合同，除依法支付经济补偿金外，同时支付员工六个月工资的医疗补助费。患重病的增加50，患绝症的增加100。
第24条员工有下列情形之一，公司不得依据本规定第23条的规定解除劳动合同，但可以依据本规定第22条的规定解除劳动合同：
（1）患职业病或因工负伤被确认完全丧失或部分丧失劳动能力的；
（2）患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（3）女职工在符合计划生育规定的孕期、产期、哺乳期内的
（4）应征入伍，在义务服兵役期间的；
（5）法律、法规、规章规定的其他情形。
第25条公司与员工可以在劳动合同中约定违反劳动合同的违约责任，违约金的约定，遵循公平、合理的原则。
员工违反法律规定或劳动合同的约定解除劳动合同，应赔偿公司下列损失：
（1）公司录用员工所支付的费用；
（2）公司为员工支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；
（3）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；
（4）劳动合同约定的其他赔偿费用。
第26条非公司过错，员工提出解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知公司。知悉公司商业秘密的员工，劳动合同或保密协议对提前通知期另有约定的从其约定（不超过6个月）。员工给公司造成经济损失尚未处理完毕的，不得依前两款规定解除劳动合同。员工自动离职，属于违法解除劳动合同，应当按本规定第25条第二款的规定赔偿公司的损失。
第27条有下列情形之一，劳动合同终止：
（1）劳动合同期满，双方不再续订的；
（2）劳动合同约定的终止条件出现的；
（3）员工死亡或被人民法院宣告失踪、死亡的；
（4）公司依法解散、破产或者被撤销的；
（5）法律、法规、规章规定的其他情形。
终止劳动合同，公司可以不支付员工经济补偿金；法律、法规、规章有非凡规定的从其规定。
第28条员工在规定的医疗期内，女职工在符合计划生育规定的孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期满的，劳动合同的期限自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止（本规定第22条的情形除外）。
第29条劳动合同期满公司需要续签劳动合同的，提前30天通知员工，并在30日内重新签订劳动合同；不再续签的，在合同期满前书面通知员工，向员工出具《终止劳动合同通知书》，并在合同期满后3个工作日内办理终止劳动合同手续。
第30条公司解除劳动合同，向员工出具《解除劳动合同通知书》，并在合同解除后3个工作日内办理解除劳动合同手续。
人力资源管理规章制度3
第一章
一、 总则 为加强公司的人力资源管理，明确人力资源管理权限及人力资源管理程序，使公司人力资源管理工作有所遵循，特制定本制度。
二、xx
三、xx
四、 适用范围：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员。 除遵照国家有关法律规定外，本公司的人力资源管理管理，均依本制度规定办理。 人力资源管理制度组成：招聘与配置制度、培训与开发制度、绩效考核制度、薪酬与福利制度、劳动关系管理制度。
第二章人力资源管理权限
一、 总经理确定公司的部门设置和人员编制、部门经理、副经理的任免、去留及晋级；总经理领导、监督、负责人力资源管理工作；综合管理部贯彻执行公司的人力资源管理制度；部门经理协助公司人力资源管理工作的开展。
二、 人力资源管理工作职责
1、 负责公司人力资源管理制度的建立、实施和修订。
2、 协助各部门办理职员招聘，聘用及解聘手续。
3、 负责管理公司人事档案资料。
4、 负责公司薪酬与福利制度的制定、实施和修订。
5、 负责公司日常劳动纪律及考勤管理。
6、 组织公司试用考核、平时考核及年终考核工作。
7、 组织公司职员各项培训工作。
8、 协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。
9、 负责公司各项保险、福利制度的办理。
10、 组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。
11、 根据公司的经营目标、岗位设置制定人力资源规划。
12、 负责劳动合同的签订及劳工关系的处理。
三、 部门经理提出部门人员需求计划；部门经理决定部门经理以下职员的任免、考核、去留及晋降；部门经理建议本部门员工待遇方案 。
第二章
一、招聘原则
1、德才兼备，以德为先，量才而用。
1 招聘与配置制度
对公司而言，人才的能力必须以职业道德为前提。否则，个人能力越强，对公司造成危害的可能性越大。
2、举贤避亲，公平竞争。
只有举贤避亲，才能避免宗亲观念的负面影响，为人才提供一个公平竞争的环境。公司员工在被聘用及晋升方面享有均等的机会。
3、强调共同理想，团队意识和协作精神。
发展的原动力来自团队的共同理想，经营的成功源于团队而不是某个个人的成功。我们要求每一个阳光人都具有强烈的团队合作意识。
4、内部招聘优先，注重内部培养。
职位或补空缺职位时，本公司将在可能情况下首先考虑已聘用员工，然后再向外招聘。
二、人员需求计划的确定
1、在经营年度结束前，综合管理部将下一年度的《人员空缺申报表》发放给各部门，部门经理须根据实
际情况，认真填写后，上报公司领导审批。
2、总经理、副总经理根据部门所上报的人数，以及公司的投资、经营方案，来确定公司下一年度人员的
规模和部门设置。
3、经总经理审批后确定年度人力资源计划，由综合管理部负责人力资源招聘事宜。
三、人员的选聘
1、各部门根据项目发展和业务发展需要，经总经理核定的编制内增加人员，应按以下程序进行：
1) 进行内部调整，最大限度的发挥现有人员的潜力。
2) 从公司其他部门吸收适合该岗位需要的人才。
3) 到综合管理部领取《内部人员调配审批表》，报部门经理、综合管理部和公司领导审批。
2、各部门编制满后如需要增加人员，填写《部门人员增编计划报表》后，报公司领导审批 。
3、公司领导审批通过后，由综合管理部通过各种招聘渠道招聘所需人员。
4、应聘人员应聘本公司，应按以下程序进行：
1) 综合管理部人员应先认真筛选应聘人员简历，进行初试；筛选合格后的简历及时发到用人部门经理
邮箱，经部门经理筛选后，通知应聘人员来公司面试。
2) 所有应聘人员应先认真填写《应聘人员登记表》，由需求部门进行初试，并做好面试记录，填写《招聘面试表》。
3) 初试合格后，由综合管理部进行复试。
4) 部门经理以上人员和特殊岗位人员应聘要经副总经理、总经理面试通过。
5) 复试合格后，通知应聘人员一周内等结果 。
6) 用人部门和综合管理部根据应聘人员填写表格所反映的情况进行调查。核实无误后，报公司领导审批，由综合管理部通知应聘人员报到，并办理入职手续。
7) 综合管理部通过电子邮件或者邮寄方式发给拟录用人员正式的《录用通知书》。
5、所有应聘人员的材料由综合管理部统一存档备查。
四、入职报到
1、所有招聘录用的新员工正式上班当日先向综合管理部报到，并以其向综合管理部报到的日期，即起薪日。
2、被录用人按通知时间到综合管理部报到，须携带各种证件原件及复印件，经验证属实后，办理各项报到手续,签订《劳动合同》、《保密协议》，具体证件（均需原件）包括：
（1）身份证；
（2）近期体检报告（含肝功和两对半检验）（三个月内的、区级以上医院）；
（3）一寸半身照片 4 张，二寸半身照片 2 张；（若无暂住证请带指定用照两张，为一寸白
色底版照片）
（4）计划生育证明（结婚证、独生子女证、未婚证、流动人口计划生育证明）原件；
（5）离职证明书原件（具有工作经验者带）；
（6）劳动保障卡（若无劳动保障卡，需提供办理劳动保障卡照相回执）；
（7）有银行活期一卡通的要提供帐号，作为薪金发放之用；
（8）学历证、职称证书及其他资格认定证书和其他能证明自己能力、特长的相关资料。
备注：
若经查证提供资料虚假，将无条件退回，不予录用；
若经身体检查，证实身体状况不佳，或患有传染性疾病，将无条件退回，不予录用；
公司将组织新入司员工参加新员工培训，以使员工对公司概况有初步了解。
3、新录用人员凭《员工录用通知书》到综合管理部报到，该员工正式成为公司试用人员。
4、新员工办理完报到手续后，综合管理部领其到用人部门试用，由部门经理直接主管接受，并安排工作。
5、综合管理部根据《录用通知书》的岗位级别和薪酬级别填写《工资通知单》，一式两份，一份交新员工本人，一份由综合管理部备案。
五、员工试用、考核与转正
1、新员工被录用后，一律实行试用期，试用期一般为一至六个月，表现特别突出者，可由用人部门向综合管理部提出转正申请，提前进行转正考核。
2、新员工试用期间按公司《休假、请假和考勤管理制度》可以请事假和病假，但试用期按请假天数顺延。试用期上班不足一周的新员工要求辞职，没有工资。
3、新员工在试用期间旷工一次或迟到早退累计四次（含四次）以上，即随时解聘。
4、试用期的'考核：
1) 新员工试用期满后，综合管理部发出员工试用期满通知，试用人员作试用期工作小结，根据实际情况填写《新员工转正考核审批表》中的考核内容；
2) 部门经理根据新员工在试用期的表现，公正地考核并写出初核评语；
3) 综合管理部根据新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况；
4) 考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。
5、转正
1) 用人部门根据考核结果，在新员工试用期满之后一周内，做出如期转正、延长试用或不拟录用的决定，并将员工转正申请书和《新员工转正考核审批表》报请公司领导审批。
2) 考核结束后，由综合管理部发文或通知其试用考核结果，通过试用期的人员将正式聘用。正式员工薪资待遇按公司薪酬制度执行。
6、提前结束试用期：
1) 在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新员工，试用部门经理可以提前结束试用期，并将《新员工转正考核审批表》报请综合管理部经理、总经理批准。
2) 在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的员工，试用部门可以提前向综合管理部提交《新员工转正考核审批表》，经公司领导批准后，安排在其他岗位试用或提前辞退试用员工。
7、新进员工试用考核未获通过而不能确定是否正式录用者，公司适当延长试用期或辞退，但试用期的延长最多不超过六个月，否则半年后由综合管理部对该员工作自动终止试用处理，予以辞退，并将追究相关用人部门责任。
8、员工档案
1) 综合管理部将为员工建立内部个人档案，记录员工各种人事、培训等信息。员工有责任在入职时提供详细正确的个人信息，综合管理部将为其保密。任何故意伪造或提供虚假信息的行为都被视为严重违纪，一经发现，将导致雇佣关系的立即终止。
2) 员工个人资料的变更，例如家庭住址、电话号码、婚姻、子女状况等发生变化，应尽快呈报行政人事部。员工还应向行政人事部提供其他资料，如通过各种考试、技能职称或学历变化等，以便在有机会培训、晋升、职位空缺时受到优先考虑。
9、试用期间劳动合同的解除
人力资源管理规章制度4
当今，企业竞争日趋激烈，我公司的发展也面临着新的挑战，因此要想抓住重要的战略和机遇期，实现又快又好的发展，必须要加强自身建设，苦练内功，制度就显得尤为重要了。
制度是发展形势的要求，是竞争的手段，是实现目标的保障，因此贯彻落实我公司的制度势在必行。
现金业务是一项需要极其细微谨慎，容不得半点差错的。工作。这对于我来说既是一分挑战，又是一份责任。因此就更要落实我公司对现金保管的工作要求，在工作中要做到精力集中，有条不紊，严谨细致，沉着冷静，把我公司的'所有制度与实际工作更好的结合。
通过对我公司制度的学习我还明白了，要想把工作做好，必须要做好以下几点；
1、要做好一个工作，就必须要热爱这个工作，精业、敬业的为全体职工服务。
2、要养成良好的工作习惯，做到精益求精，工作起来就要全身心的投入，不为外界所干扰
3、要具备良好的专业素养，在干好日常工作的前提下，我们需要不断的充电和学习
4、要不断的提高自己的适应能力和应变能力，加强团队协作精神和默契度
我想我有责任，有义务，有能力继续学习下去，不断的总结自己，省自己，为公司的发展进一份绵薄之力。
人力资源管理规章制度5
一、企业人力资源管理制度的重要性
随着我国的社会经济发展，知识经济时代的到来，也让各个企业明白了知识作为企业战略资产额重要性，而知识经济的核心就是人力资源，因此企业人力资源管理制度也代表了企业拥有专门知识、能力和技能的总和。在激烈的市场竞争中，企业大都已经明确认识到人力资源管理制度是获得唯一持久竞争优势的来源，而加强企业人力资源管理制度也就是提升企业核心竞争力的保障。面对日益激烈的市场竞争环境，企业应当更为重视人力资源的开发与管理，通过具体细致的人力资源管理工作，发挥人力资源的潜能，并合理配置企业人力资源，及时应对外部环境的变化。而加强企业人力资源管理制度的创新研究，首先应当明确认识到企业人力资源管理制度现状及存在的问题，并且探究知识经济时代企业人力资源管理制度的发展趋势，才能分析出企业人力资源管理制度的有效创新途径。
二、企业人力资源管理制度现状及存在的问题
我国的企业人力资源管理制度正处在希望尝试却不知该如何入手的尴尬情况，与正常的规范化企业人力资源管理制度要求相比，在人力资源管理机构方面、人力资源管理人员配备、人力资源存量和企业人力资源管理制度的实施方面都存在一定问题。
1.现状。
改革开放以来，我国企业人力资源管理制度也不断进行发展，但传统的计划经济体制仍影响着大部分企业的传统人事管理模式，我国企业虽然先后推行了三项制度改革、奖勤罚懒、社会保障体制、全员劳动合同制、下岗分流再就业的劳动人事制度改革，但由于我国社会经济发展的不平衡，不同性质的企业在管理理念和制度方面都存在着较大差异。部分企业能够结合自身实际情况，结合国外企业的先进人力资源管理制度与技术，并在企业发展实践过程中不断创新，从而取得了较好效果。但大多数企业还没有设置专门的人力资源管理机构，人力资源管理制度也大多由行政部或总经理办公室兼任，传统管理模式的僵化，也使得人力资源机构在设置方面，无法充分发挥自身职能。而人力资源管理人员的配备也仍以传统人事管理模式进行操作，并且从事人力资源管理工作人员的综合素质也具有较大差异。我国企业大多为劳动密集型产业，但劳动力资源数量虽然较多，但在劳动素质方面却普遍较低，企业人力资源管理机制缺乏有效的奖惩制度，导致人力资源流动现象普遍，不利于企业的长期发展。企业人力资源管理制度也不应只局限在制定环节，更应当加强人力资源管理规定的贯彻执行，以调动员工的创造性和积极性为主，并对企业员工的行为进行规范，从而取得实现企业的发展目标。
2.存在问题。
我国企业人力资源管理制度存在的问题根源是在传统的人事管理阶段，虽然现今人力资源管理逐渐受到企业领导层的重视，但仍有大部分企业运用着传统劳动人事管理，管理思想并不符合知识经济时代的发展。在管理方式上，也并没有认识到人力资源的重要性，忽视了对员工创造性和积极性的引导。我国企业人力资源管理制度正处于传统人事管理向人力资源管理的过渡阶段，但受到以往长时间的计划经济影响，人力资源管理环节基础工作过于薄弱，并没有建立完善的人力资源管理体系。而人员绩效考核也没有成为企业所重视的人力资源管理工作，在奖惩制度方面也并不符合激励管理理论的要求，特别是在人力资源规划和制度建设方面，大多数企业只将人力资源管理制度指定为简单的人力资源规划体系，并没有发挥企业人力资源管理制度应有的效用。并且我国企业人力资源管理制度之所以不能统筹管理全公司的人力资源，也是由于企业人力资源管理部门的定位过低，在我国的大多数企业内部人力资源管理部门大多数时间和经历都用来处理各种行政事务，大量的基本管理工作不仅带来了巨大的工作量，还得不到其他同事的认可，这种情况下，企业人力资源管理制度并不能很好执行企业经营战略，也无法参与进企业战略的决策过程，这也导致企业无法充分发挥人力资源管理制度带来的竞争优势。对企业人力资源管理制度存在的问题进行调整，应当首先转变企业传统的人事管理观念，并不能将企业人力资源管理制度简单地理解为设计绩效体系或长期激励制度，应当在建立一系列体系时，营造出有效的配套支持系统，保证企业人力资源管理制度能够充分的贯彻落实。企业人力资源管理制度问题的原因在于人力资源体制改革制度滞后，导致人力资源发挥的空间受到挤压，并不能得到均衡发展，而不健全的市场调节机制，也造成企业人力资源使用机制的弹性共振失衡，无法构建有效的企业人力资源管理机制。
三、企业人力资源管理制度的创新途径
企业人力资源管理制度的创新途径主要从三个角度进行探究，即制度方面、人才方面、企业方面。
1.制度方面。
企业在发展的过程中，是否具备一套完善的企业制度、企业管理体系，是决定一个企业是否能够长足发展成功的关键。因此，要想实现企业人力资源管理制度的创新，首先应当制定一套科学合理的企业人力资源规划制度。企业人力资源规划关系着一个企业的生存与发展，因此，在人力资源规划中，应当注意与实际情况相结合，在规划过程中应当注意人力资源战略规划的灵活性以及稳定性的统一，运用相对科学的方式，以及根据符合企业发展策略制定与企业人力资源管理制度相匹配。
2.人才方面。
企业人力资源管理制度的创新途径在人才方面要秉持以人为本的管理观念。以人为本即将人作为企业发展的核心力量，尊重人才，注重培养人才，进而帮助企业人力资源管理制度的创新。人作为企业生产要素中最重要的环节，重视人才的培养是一个实现资源共享的过程。将人才的培养放在企业人力资源管理制度的创新途径的首要位置，将有助于企业的经营和长足发展。在知识经济时代，注重人才培养，秉持以人为本的管理理念，才是企业长足发展的关键，才能真正实现企业人力资源管理制度的创新。企业只有把以人为本的管理放在第一位，充分尊重员工的感受，才能够赢得员工的信任，才能拿出更加端正的工作态度和工作热情。因此，企业应当重视人才的发展，以人为本的管理理念才是企业人力资源管理制度创新的'重要途径。
3.企业方面。
企业人力资源管理制度的创新途径从企业方面来看，企业需要通过加强企业文化建设，进而增强企业的凝聚力。从宏观角度来看，多数成功的企业都拥有属于自己的特色企业文化，优秀的企业文化是帮助企业立于不败之地的重要保障。通过对企业文化进行建设，可以有效调整企业人力资源管理制度，进而实现有效的企业人力资源管理，形成一套比较完整的企业人力资源管理制度体系。企业文化在企业发展过程中占据了很重要的地位，一个具有特色的企业文化有助于实现企业人力资源管理制度的创新。当前我国企业的人力资源问题仍未得到恰当的解决，对于企业人力资源管理制度的创新也仍处于初期实践阶段，因此，企业需要充分树立好正确的企业文化价值观，根据企业的实际情况，以及员工的自身实际情况，采取适合企业发展的企业人力资源管理制度的创新途径。
第一章总则
第一条为加强ABCD（集团）股份有限公司（以下简称“公司”）人力资源管理，明确人力资源工作职责及流程，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）等法律法规，特制定《ABCD（集团）股份有限公司人力资源管理制度》（以下简称“本《制度》”）。
第二条人力资源管理基本原则：公开、公平、公正，德才兼备、量才使用，有效激励及约束。
第三条本《制度》适用于公司全体员工。
第二章管理权限及职责
第四条董事会决定公司内部管理机构的设置；聘任或者解聘公司总裁、董事会秘书；根据总裁的提名，聘任或者解聘公司副总裁、财务负责人等高级管理人员，并决定其报酬事项和奖惩事项。
第五条总裁提请董事会聘任或解聘公司副总裁、财务负责人及其他高级管理人员；总裁决定聘任或解聘除应由董事会决定聘任或者解聘以外的人员。
第六条公司人力资源部负责制定公司的人力资源规划，以及员工培训、员工考核、劳动工资、劳保福利等各项工作的实施，并办理员工考试录取、聘用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。
第三章机构设置及编制核定
第七条公司的机构设置及编制核定实行定岗定编定员管理。
第八条公司机构设置及调整由公司人力资源部拟订方案，总裁审议通过后，报董事会审议；公司人员编制核定及调整由公司人力资源部拟订方案，报总裁审议。
第九条公司在确定职权和岗位分工过程中，应当体现不相容职务相互分离的要求。
第十条公司人力资源部负责公司人才信息库的建设与完善，掌握公司现有人员的能力、业绩及各岗位的需求等情况。
第四章招聘与录用制度
第十一条招聘及录用原则：
（一）定岗定编原则。
（二）直系亲属原则上不得在同一部门工作。面试考核人应回避本人亲属、朋友的面试考核。
（三）招聘工作由公司人力资源部统一组织管理，用人部门可推荐但不得自行招聘。
（四)录用者须符合任职资格的基本要求(岗位说明书）。
（五）曾被公司违纪辞退、开除者不得再次录用。自动离职者重新入职须经用人部门负责人提出使用意见由公司人力资源部审批。
（六）不符合法律规定条件的人员不能录用。
（七）公司人力资源部按岗位实际情况或用人部门要求，根据应聘者提供的资料进行背景核实调查，调查结果发现有作假者，将不予录用。
第十二条招聘程序：申请-〉筛选-〉面试-〉审批-〉试用-〉转正录用。
第十三条招聘审批权限按公司已授权权限执行。
第十四条各级员工聘任程序：
（一）总裁、董事会秘书由董事长提名，董事会聘任；
（二）副总裁、财务总监，由总裁提名，董事会聘任；
（三）董事会决定聘任或者解聘以外的人员，由总裁聘任。
第十五条试用与转正
（一）新聘人员试用期根据《劳动合同法》有关规定执行。
（二）试用期满须进行试用考核，达到考核要求才能办理转正手续。如考核不合格或经试用不符合录用条件的，可提前解除劳动合同。试用期表现优异者，可提前申请转正评定，经权限人批准可提前转正。
第五章员工调岗制度
第十六条员工调岗类型：晋职、平调、降职。
第十七条公司可根据管理和业务需要对特殊岗位作定期轮调。
第十八条调动原则：
（一）符合任职资格原则。调动人员符合拟调动岗位的主要任职要求。
（二）合理性原则：根据员工表现和能力，安排和调动合适岗位。
（三）员工调动必须经公司人力资源部办理调动手续。
第六章员工培训制度
第十九条培训分为入职培训、岗前培训、在岗培训、转岗培训。
第二十条公司人力资源部负责统一安排对新员工进行入职培训；各部门负责岗前、在岗、转岗培训。
第二十一条每年初由公司人力资源部组织各部门根据公司经营计划、员工情况制定年度培训计划。
第二十二条对自行申请培训、公司安排的外部培训等情形需与公司签订培训协议，培训协议作为劳动合同一部分。员工须遵守培训协议约定，如违约则承担相应赔偿及责任。
第七章劳动合同管理制度
第二十三条凡公司员工都必须与公司订立劳动合同；退休返聘人员须与公司签订劳务协议。
第二十四条劳动合同的主管部门是公司人力资源部，其负责劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止等事宜。
第二十五条涉及技术、财务、采购、管理及其他掌握公司不宜对外公开信息的岗位须签订员工保密协议。员工保密协议为劳动合同的一部分。
第二十六条在员工劳动合同期满前30日，由公司人力资源部通知员工本人及用人部门，确定是否续签劳动合同。
第二十七条对以下情况之一者，公司有权即时与员工解除劳动合同，而无需事先通知员工，亦无需支付任何补偿：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（三）严重违反公司规章制度；
（四）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（五）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（六）被依法追究刑事责任的；
（七）法律、法规规定的其他情形。
第二十八条有下列情形之一的，公司提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以与员工解除劳动合同：
（一）员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事公司另行安排工作的；
（二）员工不能胜任工作，经过培训或者调岗，仍不能胜任工作的；
（三）签订劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第二十九条有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（四）用人单位被依法宣告破产的；
（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第八章离职管理制度
第三十条员工离职时应按公司有关规定办理离职及工作、财物移交手续。
第三十一条员工应在辞职前30天提交书面《辞职报告》；若不按规定的时间提出，或不按规定办理相关手续，影响公司或部门正常工作的，按公司有关规定处理，公司保留追究其法律责任。
第三十二条符合员工奖惩制度开除情形的，公司有权开除员工，且无需事先通知员工亦无需支付任何经济补偿，且公司保留追究其法律责任的权利。
第三十三条员工未经公司批准而擅自离开工作岗位连续3天(含)以上的行为视为自动离职。对自动离职员工按公司有关规定处理，因工作未交接造成损失的，公司保留追究其法律责任的权利。
第三十四条员工达到国家法定退休年龄，根据国家相关法律法规，员工与公司终止劳动关系。因公司需要其继续留任的拟退休员工，须经所在用人部门提议，经权限人批准，在办理完退休手续后可被返聘，但返聘人员应与公司签订劳务协议书，每次协议有效期不能超过1年。
第三十五条员工因违法、违规、人为因素造成公司损失的或违反约定的，应按规定向公司支付赔偿金。有下列情况之一者，员工离职时须向公司支付赔偿金：
（一）员工离职不按规定提前书面提出，因工作衔接而给公司造成损失的。
（二）员工违反劳动合同或违反约定的保密义务或竞业限制，给公司造成损失的。
（三）员工在专项培训或福利约定的服务期截止日期之前离职的。
（四）员工违反其他约定，导致公司损失的。
（五）员工移交的财物短缺属个人原因造成的。
第九章考勤管理制度
第三十六条公司按国家相关法律法规制订员工工时制度。员工具体上班时间以公司公告及通知时间为准。
第三十七条因工作及岗位需要制订特殊工时及考勤制度的岗位及部门，可由用人部门书面提出申请，权限人审批，交公司人力资源部备案后实施。
第三十八条对迟到、早退、旷工的认定，以公司相关规定及通知要求为准，考勤以有效的考勤记录为准。
第三十九条考勤记录应及时准确、实事求是，如有因虚假并造成不良后果的，将对责任用人部门负责人、直属上级和员工按员工奖惩制度处理。
第四十条考勤是薪酬发放依据之一，各部门应重视及加强管理。公司人力资源部负责督促、检查各部门员工考勤工作。对考勤领导同意，并于事后补办手续。
第四十三条公司各部门应严格控制员工加班。确因工作繁忙需要员工加班的，用人部门负责人应提前向公司权限人书面提出加班申请，并交公司人力资源部备案。原则上安排员工一年内调休完毕。具体按公司相关规定执行。
第十一章员工薪酬与考核制度
第四十四条员工薪酬是指公司为获得员工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。包括：工资、奖金、津贴、保险、住房公积金、福利等。
第四十五条员工薪酬为税前收入，个人所得税由公司代扣代缴。
第四十六条薪酬原则
（一）薪酬制度的制定符合公平性、竞争力、激励性、合理性、合法性的原则。
（二）在分配上符合按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则。
（三）公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第四十七条分别采取以下四种不同类别制度：
（一）与企业年度经营业绩及个人权责相关的年薪制；
（二）与岗位、目标绩效相关的岗位绩效工资制；
（三）与劳动定额相关的计件和计时薪制；
（四）与固定劳动范围相关的固定工资制。
第四十八条每月工资发放日期为下月15日发放，遇节假日则调整。
第四十九条员工必须在每月发薪日前到财务部签收工资单。如对工资有任何疑问，须即时向用人部门负责人或公司人力资源部核查。
第五十条下列各款项须直接从工资中扣除：
（一）法律、法规规定以及公司规章制度规定应从工资中扣除的款项；
（二）与公司签订协议应从个人工资中扣除的费用；
（三）司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
第五十一条员工绩效考核：
（一）绩效考核目的：客观地分析和评价公司员工的素质、能力及工作实绩，使员工的贡献得到认可并提升员工的绩效。
（二)员工绩效考核分为试用考核、周期考核(月度、季度、年度等）。
（三）绩效考核要素主要包括：业绩、能力、态度。
（四）绩效考核结果是确定员工晋升、调配、薪酬、福利、奖惩、培训等人事决策的客观依据之一。
第五十二条公司高级管理人员的薪酬及考核：
（一）公司董事会决定高级管理人员报酬事项和奖惩事项；
（二）公司董事会薪酬与考核委员会负责制定公司高级管理人员的薪酬标准与方案；负责审查公司高级管理人员履行职责并对其进行年度考核；
（三）公司人力资源部、财务部配合董事会薪酬与考核委员会进行公司高级管理人员薪酬方案的具体实施。
第五十三条离职员工按公司规定办理完毕离职手续可领取离职前未结算的工资。未按手续办理离职按公司相关制度处理，并停放工资直至员工办理相关手续后发放。
第五十四条公司实行薪资保密制度，任何人不得故意打听、攀比、议论他人工资情况。管理者和员工有义务对自己或他人的工资进行保密，凡违反本规定，将按公司员工奖惩制度处理。
第五十五条福利：按国家、地方及公司有关规定执行，包括但不仅限于：缴纳社会保险和住房公积金、员工节假日福利等，具体按相关规定执行。
第十二章员工奖惩制度
第五十六条目的：为表彰先进，树立良好工作作风，鼓励员工积极向上，规范员工职业行为及遵纪守法的自觉性，维护公司正常生产、经营、管理秩序。
第五十七条奖惩原则：
（1）公开、公平、公正原则
（2）有依原则：奖惩依据公司各项规章制度等。
（3）结合原则：奖励以物质鼓励与精神鼓励相结合，惩罚以教育与惩罚相结合。
（4）分明原则：有功必奖，有过必罚。
（5）适当原则：功奖相称，过罚相当。
（6）时效原则：奖惩要及时，必须要有激励和教育效果。
第五十八条员工被处罚时，若存在领导责任的，应同时追究其上级领导责任，给予连带责任处分。
第五十九条奖惩结果作为员工年度考核依据之一。
第十三章员工人事档案管理制度
第六十条员工人事档案的主管部门是公司人力资源部，确保资料保密、手续完备并及时归档。
第六十一条员工档案资料不外借。因特殊情况确需外借，须权限人批准。
第六十二条查阅档案按下列规定：
（一）查阅人事档案须经公司权限人审批同意；
（二）查阅档案时须由公司人力资源部档案管理人员陪同方可查阅；
（三）查阅档案中，必须严格遵守保密制度和阅档规定；
（四）严禁涂改、圈划、撤换档案资料。
第六十三条员工本人保证提供及填写的资料属实，以后如有变更个人资料员工有义务及时（最迟不超1个月）提供书面资料给公司人力资源部备案，如有虚假或隐瞒，后果自负，并自愿接受公司相关处理意见。
第十四章附则
第六十四条各全资子公司及控股子公司参照本《制度》执行。具体实施细则由公司人力资源部根据实际另行制定。
第六十五条本《制度》未尽事宜，按国家有关法律、法规及公司《章程》规定执行。
第六十六条本《制度》从公司董事会审议通过之日开始执行。
第六十七条本《制度》由董事会授权公司人力资源部草拟、修订及解释。
人力资源管理规章制度6
第七章
1、 工资等级的类型有（）。
A、能力工资
B、工作工资
C、结构工资
D、岗位技能工资
E、其他2、 员工报酬中相对稳定的部分，也即劳动报酬的主体是（）。
A、津贴
B、奖金
C、基础工资
D、保险
3、 按员工工龄的长短和每一工龄应计的工资额来确定的工资称为（）。
A、奖励工资
B、职务工资
C、技能工资
D、年功工资
4、 按照职务规定工资标准的工资制度是（）。
A、奖励工资制
B、职务工资制
D、年功工资制
5、 按照工人在生产中的不同岗位，以及同一岗位内技术复杂程度不同所划分的等级，确定工人工资的工资制度是（）。
A、奖励工资制
B、职务工资制
C、岗位工资制
D、年功工资制
6、 一个企业对为自己企业目标的实现而付出劳动的一种回报或酬谢称为（）。
A、酬谢
B、回报
C、报酬
D、其他
7、 报酬通常包括（）方面。
A、4个
B、3个
C、2个
D、1个
8、 报酬通常包括（）。
A、经济报酬
B、企业报酬
C、社会报酬
D、非经济报酬
E、其他
9、 经济报酬包括（）。
B、奖金
C、津贴
D、表扬
E、精神奖励
10、 非经济报酬包括（）。
A、良好的工作环境
B、员工对工作的满意感
C、津贴
D、工资
E、奖金
11、 员工报酬通常由（）部分构成。
A、5个
B、4个
C、3个
D、2个
12、 员工报酬通常由（）构成。
A、基础工资
B、津贴
C、奖金
D、福利
E、保险
13、 在员工报酬的各部分中，根据职工特殊业绩或根据企业经济效益状况给予的额外报酬称为（）。
A、基础工资
B、津贴
C、奖金
D、福利
E、保险
14、 在员工报酬的各部分中，（）是工资的政策性补充部分。
A、基础工资
B、津贴
C、奖金
D、福利
E、保险
15、 在员工报酬的各部分中，职工均能享受，与其贡献关系不太大的利益是（）。
A、基础工资
B、津贴
C、奖金
D、福利
E、保险
16、 员工报酬通常发挥（）方面的功能。
A、4个
B、3个
C、2个
D、1个
17、 员工报酬的功能体现在（）。
A、补偿功能
B、激励功能
C、调节功能
D、凝聚功能
E、以上说法都不正确
18、 员工通过劳动取得的.报酬来补偿在劳动过程中的脑力与体力的消耗，以恢复劳动能力。这体现了报酬的（）功能。
A、补偿功能
B、激励功能
C、调节功能
D、凝聚功能
19、 报酬的差异可以促进人力资源的合理流动和配置。这体现了报酬的（）功能。
A、补偿功能
B、激励功能
C、调节功能
D、凝聚功能
20、 企业通过制定公平合理的报酬可以激发员工的工作积极性。这体现了报酬的（）功能。
A、补偿功能
B、激励功能
C、调节功能
D、凝聚功能
21、 组成工资收入的各种成分及其在工资总量中所占的比重称为（）。
A、工资数量
B、工资结构
C、工资构成
人力资源管理规章制度7
第一章培训管理制度
第一条
员工培训的目标与宗旨
1、为提高员工素质，满足公司发展和员工发展需求，创建优秀的员工队伍，建立学习型组织。
2、培训的目标是通过不断提高员工的知识水平、工作能力和能动性，把因员工知识、能力不足和态度不积极而产生的人力成本的浪费控制在最小幅度，使员工达到实现自我的目标。
3、公司的培训制度与员工的职业生涯设计相结合，促进公司与个人的共同发展。
4、培训方针是自我培训与传授培训相结合，岗位培训与专业培训相结合。
第二条
培训的组织策划和实施
1、总部人力资源部负责培训活动的统筹、规划。
2、各公司人事行政部门负责培训的具体实施。
3、公司其它各部门负责人应协助人事行政部门进行培训的实施、督促，同时在公司整体培训计划下组织好本部门内部的培训。
第三条
培训的形式与方法
1、公司的培训形式包括公司内部培训和员工自我培训。内部培训又分为员工职前培训、岗位技能培训和员工态度培训。
2、职前教育：公司新入职人员均应进行职前教育，使新入职员工了解公司的企业文化、经营理念、公司发展历程、管理规范、经营业务等方面内容。职前教育由公司人力资源部统一组织、实施和评估。
3、岗位技能培训：根据公司的发展规划及各部门工作的需求，按专业分工不同对员工进行岗位技能培训。岗位技能培训由各部门进行规划与执行。由各部门提出年度岗位技能培训计划，报人事行政部门，再将其汇总报人力资源部，由人力资源部根据需求统筹制定培训方案，呈报董事长核准后，由人力资源部会同各公司人事行政部门共同安排实施。
4、部门内部培训：部门内部培训由各部门根据实际工作需要，对员工进行小规模的、灵活实用的培训。同时各部门经理应经常督导所属员工以增进其处理业务能力，充实其处理业务应具备的知识。部门内部培训由各部门组织，定期向人事行政部门通报培训情况。
5、临时培训：各级管理人员可根据工作、业务需要随时设训，人事行政部门予以组织和配合。
第四条
培训结束后，要开展评估工作，以判断培训是否取得预期的效果。评估的形式包括：考卷式评估、实际工作验证评估等。
第五条
培训过程前、中、后所有记录和数据由人力资源部统一收集、整理、存档。
第六条
各单位（部门）经理（主管）实施员工培训的成果列为考绩的记录，作为年终考核的资料之一。
第七条
凡受训人员在接获培训通知时，应在指定时间内向组织单位报到，特殊情况不能参训，应经分管领导批准。
第八条
本制度经董事长核准后实施，修订时亦同。
第二章考勤制度
为了加强管理，增强员工的.组织纪律性，体现良好的工作风貌，使公司的工作逐步走向科学化、制度化和现代化。不断提高公司的管理水平和员工素质。特制定本制度。
第一条
考勤签到制度
1、考勤是建立公司管理的基础工作，是计发工资、奖金及福利待遇的重要依据。
2、凡本公司在册员工均应建立考勤登记卡，由办公室指定专人负责，每天按人登记考核记录。
3、公司实行上、下班签到（退）制度。员工须本人亲自签到（退），不得代签，如有违反，代签者与被代签者当次签到（退）作废，按旷工处理。并记入每人考核档案。
4、正常上班签到（退）时间应为7：30—8：00（12：00以后签退），下午13：00—13：30（17：30以后签退），因季节变化需调整工作时间时，由办公室另行通知。
5、因公外出（含出差）不能按时签到（退）者，要由本人在外出前或返回后当日到办公室领取、填写外事单（附表），报直接上级签字后交公司办公室，考勤员在卡中注明事由，以备核实。没按规定时间填写外事单造成考勤统计失误的，自行承担考勤责任。
6、签到（退）由办公室负责监督实施，办公室派考勤员负责签到（退）登记和出差、病事假登记，并根据当月记录，作出公司员工（当月）出勤详细统计，出勤与个人当月工资挂钩。
7、正常工作情况不提倡加班，确因工作需要必须加班的，经部门经理批准，到办公室领取填写加班单，经审核后方可进行。
第二条
假期及假期待遇
1、按国家规定休公假。工作日休息，要办理各种手续，遇到公休日连续计算。
2、请假类别：包括事假、病假、工伤假、婚假、探亲假、慰唁假、生育假。
3、请假批准权限：公司非特殊岗位、非骨干人员病假、事假一天内，由部门经理审批；一天以上由总经理批准；各公司、部门中层以上或者公司特殊岗位、骨干人员离开公司办公场所、请假，由总经理批准，总经理不在时由副总经理批准，以上手续均交办公室留存。尤其是后者外出必须在总经理办报备。否则视同旷工，给公司造成重大影响的由总经理视情况给以处理。
4、员工请假，以请假单为准。事假应于离开前一日觅妥职务代理人，并在办公室领取请假单，依照前款规定办妥后方可离岗，否则以旷工论处；但因突发事件或重病未来及先行请假者，应电话迅速向直接上级报告，并于当日由主管或代理人依照请假程序办妥请假手续，否则亦视同旷工。
5、本公司实行病事假无薪制。
6、员工因公负伤，需由县、市以上医院证明和工伤鉴定，假期待遇按劳保条例执行。
第三条
迟到、早退、旷工及其管理规定
1、迟到、早退：
以上、下班铃响为准，30分钟以内到岗或者离岗的情况为迟到或者早退。
2、旷工：
凡有下列情况之一者，均视为旷工：
1）没请假上班时间开始30分钟后到岗者，没请假提前30分钟以上的下班者均按旷半日论。
2）没请假不到岗上班者。
3）请假未批准不到岗者。
4）不服从工作调动、经教育仍不到岗者。
5）月迟到累计3次以上（含三次）者。
6）用不正当手段骗取、涂改、伪造证明（病假条等）者。
3、处罚规定
1）迟到、早退、旷工均与工资挂钩。
2）迟到、早退一次扣罚50元工资；旷工半日扣罚100元工资；旷工一天扣罚200元工资。
3）月迟到、早退一次者，除按照本规定扣罚工资外并由部门经理点名批评。
4）月迟到、早退二次以上（含二次），除按照本规定扣罚工资外并由公司办公室通报批评。
5）月迟到、早退三次，按旷工一天论处，除按照本规定扣罚工资外并由公司办公室给予警告处分。
6）月旷工1天，视情节及认识检查态度，除按照本规定扣罚工资外并由公司办公室给予严重警告处分。
7）月旷工2天以上，除按照本规定扣罚工资外并由公司予以除名。
8）考勤员应认真负责，不得徇私情，如有违反给以100元/次经济处罚。
第三章绩效考核管理制度
为适应市场经济形势的发展，为企业寻求新的利润增长点，不断完善公司内部管理，保持和发扬神阳公司的创业精神、使各项工作和经营有创新性的突破，拟实行目标绩效管理。考核对各事业部管理层人员、行政管理人员等按各自职责的不同进行不同性质及内容的评价。
目的：各尽所能、各负其责，以事实为根据、以数据来说话，体现能力、体现管理。
时间：每月25日为考核截止时间，实行月绩效考核。
范围：事业部总经理、副总经理、公司行政管理人员、财务人员。
（事业部所辖人员由本部进行考核）
人力资源管理规章制度8
为使新职工全面提高职业道德素质，成为合格的医务工作者，具有良好的医德、医风，每年对新分配的工作人员进行上岗前教育。岗前集中教育的时间不得少于两周。
1.岗前教育的主要内容：
(1)政治理论和思想道德；
(2)卫生事业路线方针政策；
(3)医疗卫生管理法律、行政法规、部门规章和诊疗护理规范、常规；
(4)医疗服务职业道德、行为规范；
(5)医疗卫生机构工作制度、安全措施及各级各类人员岗位职责；
(6)了解当前卫生改革与发展情况、当地医疗卫生工作概况及所在单位基本情况（院史、发展规划等；
(7)现代医院管理有关内容。
2.医院对各类人员岗前培训情况要进行考核，考试合格者方可上岗。
3.执业（助理）医师、药剂人员上岗前要进行集中宣誓仪式，护理人员举行岗前宣誓及授帽仪式。誓词可按照希波克拉底誓言、中国医师协会推荐的医师宣言、国家药学会指定的中国药师宣言、南丁格尔誓言等，并结合实际确定。
4.岗前教育集中培训应与试用期教育结合起来。新上岗的医务人员在试用期内，除进行专业技术培训外，仍须坚持岗位教育培训，并在转正前作出评价。
第一章总则
第一条为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定，结合公司实际，特制定本制度。
第二条坚持“效率优先，兼顾公平”，“企业发展，员工富裕”的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。
第三条建立、完善和维护适应公司发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。
第四条运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。
第五条通过不断提高人力资源管理水平，促进公司发展。
第六条行政部对各部门、车间人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。
第二章人力资源规划
第七条根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。
第八条运用定性预测与定量预测相结合的方法，向总经理提出
公司长、中、短期人力资源规划方案。
第三章员工的招聘与录用
第九条根据总经理审定的员工数量和工作需要，一是从中州分公司成员单位录用，二是面向社会公开招聘。
第十条面向社会公开招聘必须在国家政策允许的范围内，明确招聘员工的"数量、条件、程序等，报总经理批准后实施。
第十一条对录用人员办理入职手续，签订劳动合同。
第四章培训
第十二条员工培训以人力资源开发、培养、发展和提升员工队伍的整体素质为目标，采取多种培训形式、方法和手段。第十三条被录用人员上岗前必须进行安全知识与业务技能操作培训。要经过试岗期，经考核合格后，方可独立上岗。
第十四条对技术工种和关键岗位，按照国家有关规定实行持证上岗制度，推行职业准入制。
第十五条建立“培训-考核-使用-待遇”相结合的激励机制。第十六条员工培训管理按照《九力科技员工培训管理办法》执行。
第五章聘用与解聘
第十七条管理人员为公司各部门经理、副经理，车间主任、副主任，其聘用采取组织选聘和公开竞聘相结合的方式，聘用期限为两年，由总经理进行聘任和解聘。
第十八条工程技术人员为车间技术人员，其日常考核由所在车间管理。每年底由车间主任进行考核评价，作为是否续聘的依据。连续两年考核不合格，进行解聘。工程技术人员聘期为三年，由总经理进行聘任和解聘。
第十九条员工的上岗管理采取持证上岗和员工岗位流动相结合，能进能出的动态管理机制。人员的岗位流动，按照《员工流动管理规定》执行。
第六章考核
第二十条公司员工的考核，以岗位职责为主要依据，按照一定的程序、方法，对其在工作中表现出来的'内在素质和做出的成绩进行评价，并把它作为使用、选拔、监督干部的重要依据。
第二十一条考核分月度考核、年度考核和不定期考核，月度考核以履行《劳动纪律管理办法》的规定和完成当月工作情况为依据，作为其工资待遇发放的标准。年度考核和不定期考核作为人员选拔和干部聘任的依据。
第二十二条管理人员的考核由行政部组织，考核结果报总经
理。其他人员的年度考核由所在部门、车间组织，不定期考核由行政部组织，考核结果报总经理，行政部备案。
第七章薪酬管理
第二十三条年度工资总额按照当年公司经营成果及预测工资增长幅度，由公司行政部确定，报总经理审批。实行总量控制，预算管理。
第二十四条建立健全工资总额使用情况统计制度，行政部定期进行工资总额发生情况统计、分析、预测，与财务部核对工资总额使用情况，及时进行调整和控制。
第二十五条具体薪酬管理规定见《薪酬管理办法》。
第八章社会保障
第二十六条严格执行国家颁布的各项社会保障政策，认真贯彻职工工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等方面的法律法规。第二十七条公司级员工个人，要按时足额缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金等各项社会保险费。
第二十八条对符合离（退）休条件的人员，由公司行政部审核合格后上报有关部门审批。凡经河南省劳动和社会保障厅确认符合退休者，自确认之次月起退出生产工作岗位，享受退（离）休待遇。
第九章离职
第二十九条到达法定退休年龄或符合提前病退条件，办理完退休手续的；因工或非因工死亡的；违反国家法律法规，被依法追究刑事责任，被解除劳动合同的。
第三十条员工的解雇。员工违约、违纪，依据《劳动法》、《职工奖惩条例》等劳动法规的规定，对符合解雇条件的，按照一定的程序予以解雇。因经营状况不佳，需要实行经济性裁员时，按照《劳动法》、《公司法》、《工会法》的规定经公司批准后，方可实施。
第三十一条员工的辞职。员工自愿辞职，首先由员工本人提出申请，所在部门经理、车间主任同意，经总经理批准，行政部办理辞职手续。
人力资源管理规章制度9
在公司下达，认真贯彻《人力资源管理规章制度》的实施意见后，我从思想上高度重视本次学习教育活动，认真学习了有关新规定新制度，并做好学习记录。通过学习，使我认识到严格执行新规章制度的迫切性和重要性，这是我们转变观念适应新形势、新发展的需要，诗司健全完善现代企业管理制度的具体体现。现根据学习情况，结合个人工作实际谈一点体会。
通过学习《人力资源管理规章制度》使我明确了自己的岗位要求，也对公司考核工作有了比较深刻的认识和理解，同时也提高了自己的思想认识，增强了遵纪守规的自觉性。以往我们平时疏于学习，对规章制度学习不深，理解不够全面，对各项规章制度和岗位职责方面理解不够透彻、执行不够细致，思想上存在麻痹意，违规违纪的.现象时有发生。在学习新制度后，特别是绩效考核制度的引入，对我的内心触动很，如果以后不能熟悉掌握规章制度，不按照规章制度执行，就可能犯错误，甚至可能造成工作上的被动，在绩效考核中就可能会被末位淘汰，并且直接影响我个人的工作岗位和经济利益。新制度规范和约束了员工的各种行为，指导我们在工作实践中的工作方式和工作态度，使我们的工作更加科学和更加标准化。
针对本人存在的一些问题，结合新制度的相关规定，我将采取以下改进措施：一是加强有关业务的学习、特别舒章制度的学习，熟悉和掌握规章制度的要求，提高自身的综合素质和分析能力。二是认真履行工作职责，严格恪守各项管理制度，将各项制度落实到业务活动中去。三是强化责任意识，要求自己爱岗敬业，认真严肃对待自己的职业，忠于自己的事业，勤奋工作，深思慎行，将责任心融化于血液，体现于行动，伴随于身边，有一分热，发一分光，做一个实实在在的燃气人。为了公司的发展蓝图贡献自己的一份力量。
人力资源管理规章制度10
一、单选题（共 20 道试题，共 80 分。）
1. 对于自尊心、荣誉感特别强的人，在由于失败、失足、犯错误而受人冷落和歧视时，其需要结构模式可能为（ ）。
A. 生理需要占主导地位
B. 安全需要占主导地位
C. 社会需要占主导地位
满分：4 分
2. 美国人力资源管理模式的特点是注重市场调节、（ ）、注重个人能力的晋升制度、对抗性的劳资关系和刚性工资。
A. 年功序列制
B. 终身雇佣制
C. 人力资源管理制度化
D. 其他
满分：4 分
3. 职位评价是对企业各类职位的（ ）进行衡量的过程。
A. 绝对价值
B. 相对
价值
C. 性质
D. 等级
满分：4 分
4. 企业员工符合法定条件时，根据国家有关规定办理手续，离开工作岗位，领取一定数额的养老金，以维持生活，安度晚年。这是（ ）。
A. 离职
B. 辞退
D. 休假
满分：4 分
5. “组织职责阶段”指的是（ ）。
A. 20世纪60年代中期
B. 20世纪50年代前后
D. 20世纪70年代前后
满分：4 分
6. 职位分析的最终工作成果是制定职位说明书和（ ）。
A. 职位规定
B. 奖励文件
D. 工作说明书
满分：4 分
7. 职位分类归级包括（ ）、职位的纵向分类和统一职等。
A. 职位的交叉分类
C. 划分职等
D. 其他
满分：4 分
8. 在对员工进行培训的过程中，通过教师的语言表达，系统地向学员传授知识的方法称为（ ）。
A. 视听法
C. 讨论法
D. 案例研究
满分：4 分
9. 在多种常用的筛选工具中，最古老而且运用最广的一种是（ ）。
A. 心理测验
B. 笔迹学法
C. 申请表
D. 面试
满分：4 分
10. 企业在接受劳动者报名后，就要组织有关人员对参与竞争的劳动者进行健康状况、 文化程度、基本技能、受雇历史等情况的全面考核。这是订立劳动合同的（ )阶段。
A. 劳动者自愿报名
B. 企业公布招工或招聘简章
D. 企业提出劳动合同草案
满分：4 分
11. 国家和企业为了保护劳动者在劳动过程中的安全和健康，在改善劳动条件、预防工伤事故和职业病，实现劳逸结合和女工保护等方面采取的各种组织和技术措施称为（ ）。
A. 劳动改善
B. 工作条件改善
D. 其他
满分：4 分
12. 企业员工晋升的第一步是（ ）。
A. 人事部门审核、调整各部门提出的.晋升申请
C. 提出职位空缺报告
D. 依据一定标准选择合适的晋升对象
满分：4 分
13. 绩效考评的首要程序是（ ）。
A. 确定绩效考评标准
C. 分析评价
D. 绩效考评反馈与结果运用
满分：4 分
14. 在管理中，对员工不正确的、不合理的行为给予否定和惩罚，使之不断受到抑制和削弱，从而消失，这称为（ ）。
A. 积极强化
B. 消极强化
C. 正强化
满分：4 分
15. 员工开发的主要途径是（ ）。
B. 发掘
C. 培养
D. 其他
满分：4 分
16. 职位调查方案所包括的第一个内容是（ ）。
A. 确定调查表格和填写说明
B. 确定调查项目
D. 确定调查时间、地点和方法
满分：4 分
17. 通过工作本身带给人乐趣和满足而激发其积极性的激励方式属于（ ）。
A. 物质激励
B. 精神激励
C. 信息激励
满分：4 分
18. 人力资源是蕴藏在人体之内的一种“活”的资源，并与人的自然生理特征相联系，这是指人力资源的（ ）特征。
A. 开发的连续性
B. 时效性
C. 再生性
满分：4 分
19. 对企业培训收益的评价有（ )方法。
A. 4种
B. 3种
C. 6种
满分：4 分
20. 员工报酬通常发挥（ ）方面的功能。
B. 3个
C. 2个
D. 1个
满分：4 分
二、多选题（共 5 道试题，共 20 分。）
1. 企业培训的投入具体包括（ ）。
D. 对受训人员支付的工资
满分：4 分
2. 激励效应主要由（ ）决定。
B. 激励对象的反应
C. 公平感
D. 领导风格
E. 人际关系
满分：4 分
3. 按照产生方式划分，劳动合同可分为（ ）。
C. 定期合同
E. 不定期合同
满分：4 分
4. 企业在建立人力资源信息系统时，要考虑一些纯技术性问题，如（ ）。
A. 人员素质
C. 分析方法
E. 不确定
满分：4 分
5. 满足员工尊重需要的激励手段是（ ）。
E. 其他
满分：4 分
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